Psychologie des digitalen Wandels (2) – Visionen und Ziele

Das „Beharrungsvermögen“ gegenüber dem digitalen Wandel lässt sich aus psychologischer Sicht mit dem „Reality Loop“ von A. Hartmann sehr anschaulich erklären. Aber wie gelingt es, aus tradierten Denk- und Verhaltensmustern auszubrechen – und welche Tipps hält die Neurowissenschaft hierfür bereit?

 

Schaubild zu Alexander Hartmanns „Reality Loop“

 

Trotz besserem Wissen fällt es vielen Unternehmen schwer, aus tradierten Denk- und Verhaltensmustern auszubrechen. Dieser Mechanismus lässt sich aus psychologischer Sicht mit dem „Reality Loop“ des Hypnotiseurs Alexander Hartmann sehr anschaulich beschreiben. In dieser und in den nächsten Folgen unserer Serie zur „Psychologie des digitalen Wandels“ wird diskutiert, wie sich die vier Stationen des Reality Loop konkret adressieren lassen, um den digitalen Wandel in Gang zu bringen – und welche Tipps die Neurowissenschaft hierfür bereithält. Schwerpunkt heute: Visionen und Ziele, also die Imagination.

 

Ambitionierte Ziele geraten im Alltag aus dem Blick

Haben Sie sich selbst auch schon einmal ambitionierte Ziele gesteckt, an deren Erfüllung Sie dann trotz bester Absichten scheiterten? Die ersten Tage oder Wochen funktioniert es mit der Zielerfüllung meist noch recht gut. Nur konkurrieren unsere Ziele dann mehr und mehr mit anderen Bedürfnissen – und geraten so schleichend wieder aus dem Blick. Gut, dass unser „innerer Schweinehund“ die passenden Ausreden gleich noch mitliefert: Der Job, die Kinder, die vielen alltäglichen Dinge – so fehlt dann eben schlicht die Zeit fürs angestrebte regelmäßige Sporttreiben oder Erlernen eines Instruments.

Gleiches lässt sich auch in Unternehmen beobachten: Spätestens nach den Kickoff-Veranstaltungen zu Jahresbeginn wissen alle Mitarbeiter um die Notwendigkeit des digitalen Wandels. Sie kehren hochmotiviert in Ihre Abteilungen zurück, gründen Arbeitsgruppen, in denen sie sich abteilungsübergreifend zu neuen Ideen austauschen. Doch nach wenigen Wochen ist die Euphorie verflogen, der Alltag hat uns wieder – und in diesem sind „andere Dinge“ vermeintlich wichtiger. Wenige Enthusiasten versuchen weiterhin den Wandel voranzutreiben, können sich aber in der Breite nicht durchsetzen.

 

Eine „digitale DNA“ besitzen nur Startups, aber ein Mindshift ist möglich

Und spätestens, wenn ein solcher Zyklus das zweite oder dritte Mal durchlaufen wurde, stellen wir desillusioniert fest: Das „Digitale“ liegt halt nicht in unserer DNA – genauso wenig wie Sportlichkeit oder Musikalität. Und das stimmt sogar: Eine „digitale DNA“ besitzen nur Internetstartups, die bereits mit dem Zweck gegründet wurden, disruptive Ideen mit Unterstützung digitaler Technologien umzusetzen. Ebenso gibt es nur wenige Menschen, die eine ausgeprägte Sportlichkeit oder Musikalität quasi in die Wiege gelegt bekamen.

Richtig ist aber auch, dass unser Geist form- und erweiterbar ist. Die Hirnforscher sprechen hier auch von Neuroplastizität. Und die modernen Neurowissenschaften haben ermittelt, dass dies nicht nur im Kindes- und Jugendalter, sondern über das ganze Leben hinweg möglich ist. Mehr noch: Wir können unser Denken bewusst in neue Bahnen lenken – also in Richtung Sport, Musik oder digitalen Wandel.

 

Wiederholung und Emotionalität helfen dabei

Der erste Schritt dazu ist die Imagination, also unsere Vorstellungen und Ziele. Entscheidend für deren dauerhafte Verankerung in unserem Denken ist laut Alexander Hartmann die Mischung aus Wiederholung und Emotionalität. Er empfiehlt, etwa drei bis vier Ziele für das eigene Leben zu definieren, diese täglich auf ein Blatt Papier zu notieren sowie sich regelmäßig einige Minuten Zeit zu nehmen, um sich den Erfüllungszustand im Kopf bildlich auszumalen.

 

 

 

Aus ähnlichen Gründen empfehlen viele Psychotherapeuten das Schreiben von Glückstagebüchern. Das Gehirn baut damit neue neuronale Netzwerke auf, der Fokus ändert sich und die Glücksmomente werden präsenter. Durch die laufenden Wiederholungen werden diese Netzwerke – hier der Fokus auf die Glückmomente – weiter verfestigt.

Wer es (als Nicht-Psychologe) gerne noch etwas genauer wissen will, kann in Büchern wie „Schöpfer der Wirklichkeit“ von Joe Dispenza nachlesen. Dort klingt es ausschnittsweise ungefähr so: „Wenn das postsynaptische Ende (der Empfänger, die bereits verdrahtete Information) eines Neurons feuert, weil es durch andere, mit derselben Nervenzelle verbundenen Neuronen dazu angeregt wurde, kann das präsynaptische Ende (der Sender, die neue Information) eines anderen Neurons sich leichter in diese elektrische Erregung einklinken. Die präsynaptische Nervenzelle, die eine Verbindung zu kreieren versucht, wird durch die bereits aktivierten Netzwerke animiert und kann sich dadurch leichter mit der bereits erregten Nervenzelle verknüpfen.“

Schließlich lernt man von den Neurowissenschaftlern auch, dass beim Lernen „Probieren über Studieren“ geht. Also probieren Sie es einfach mal aus.

 

Bei Sinn-losen Zielen ist das Scheitern vorprogrammiert!

Doch bevor Sie mit der Übung beginnen bzw. als Unternehmenslenker das „Management by objectives“- Programm neu durchdeklinieren, sollten Sie zunächst tiefgründig über „Ziele“ und deren Sinn nachzudenken. Einen sehr erhellenden (und gleichermaßen unterhaltsamen) Beitrag dazu bietet der Psychologe Dr. Stefan Frädrich in einem Vortrag „Das Ziel ist im Weg“, der auch auf YouTube angeschaut werden kann.

 

 

Dr. Frädrichs Botschaft: Wenn wir hinter den Zielen keinen Sinn sehen und uns der Weg zu deren Erreichung als reine Qual erscheint, wird uns der innere Schweinhund immer wieder überlisten. Und der tiefere Sinn von Menschen besteht zumeist nicht darin, wöchentlich 20 Kilometer zu joggen oder im nächsten Jahr einen Umsatz von 50 Millionen für das Unternehmen zu generieren. Sie wollen sich eher (wieder) dynamisch fühlen und etwas Gutes für die Gesellschaft oder die Kunden tun – und dies bitte auch in einer Art und Weise, die Spaß macht.

Kurzum: Erkennen wir Menschen einen Sinn und sind dabei „in unserem Element“, dann verlangt es uns schon fast automatisch danach, immer besser zu werden.

Was bedeutet dies für Unternehmen im digitalen Wandel?

Im Kern lassen sich aus den Erkenntnissen der Neurowissenschaft drei zentrale Handlungsfelder für Unternehmen im digitalen Wandel ableiten:

  1. Antwort auf das „Warum“ finden und eine Vision formulieren, die im digitalen Zeitalter trägt.

Einen der eindrucksvollsten Beiträge zur Bedeutung des „Warum“ lieferte Simon Sinek in einem Ted Talk unter dem Titel „Start with why“. Sein Vortrag, der auf YouTube bereits mehr als eine Million Mal angeschaut wurde, zeigt die Wirkung des „Why“ in Richtung Kunden, es wirkt aber genauso stark nach innen.

 

 

Dabei muss das „Warum“ gar nicht so unheimlich „digital“ sein. Den Wunsch, Kunden zu begeistern oder das Leben der Menschen in verschiedenen Facetten zu verbessern, gibt es schließlich nicht erst seit der Jahrtausendwende. Digitale Technologien können helfen, damit verbundene Visionen neu zu beleben.

Wichtig ist, dass sich die Mitarbeiter in dem „Warum“ wiederfinden. Klar ist auch: Eine xxx-prozentige Umsatzsteigerung ist keine Vision – zumindest keine, die bei den Mitarbeitern trägt. Genauso verhält es sich mit von oben verordneten Leitkulturen oder Wertekatalogen, die von den Mitarbeitern eher als Hinweis auf Schieflagen denn als Orientierungsgröße verstanden werden (siehe auch „Die Sehnsucht nach einer Leitkultur“ von Stefan Kühl).

  1. Ausgehend von der Vision (Warum) das „Wie“ diskutieren.

Wie können die Mitarbeiter und Teams dazu beitragen, der Erfüllung der Vision ein Stück näher zu kommen? Wie können hierzu der Wissenstand erweitert, Innovationen schneller umgesetzt und der Kundenservice ausgebaut werden? Dies funktioniert am besten, wenn die Teams oder Mitarbeiter ihre Beiträge selbst formulieren bzw. vorschlagen.  Schließlich wissen sie selbst am besten, was „ihr Element“ ist und wie sie – davon ausgehend – bei der Erfüllung der Vision helfen können. Dabei dürfen und sollen die Beiträge auch messbar sein. Nur sollten die Messpunkte eher als Lern- denn als Kontrollpunkte interpretiert werden.

  1. Die Kraft von Wiederholungen und Emotionen nutzen:

Die Ziele bzw. Beiträge bleiben im Fokus, wenn sie regelmäßig und emotional – also im Kontext der aktuellen Situation und mit dem Zielbild vor Augen – diskutiert werden. Was dagegen nicht funktioniert, sind Zielvereinbarungen, die zu Beginn des Jahres geschlossen werden, dann in der Schublade verschwinden, um diese beim nächsten Gespräch wieder herauszukramen. Eine zentrale Führungsaufgabe im digitalen Zeitalter besteht deshalb m.E. darin, die Vision und die davon abgeleiteten übergeordneten Ziele in regelmäßigen Gesprächen mit den Mitarbeitern immer wieder präsent zu machen. Führungskräfte, die ihre Führungsaufgabe auf das Führen von Jahresendgesprächen reduzieren, sind hier fehl am Platz.

Credo

Um den digitalen Wandel anzustoßen, ist ein anderes Verständnis von Führung und Führungsarbeit notwendig. Führungskräfte sind hier weniger als Prozessgestalter und noch weniger als Kontrollfreaks, sondern zunehmend als Coaches, Moderatoren, ja quasi als „Hypnotiseure“ gefragt. Dies wird ihnen allerdings nur gelingen, wenn sie selbst in einer Mission unterwegs sind und den Fokus behalten.

Mehr noch: Paradoxien und Konflikte – wie vom Organisationssoziologen Stefan Kühl in dem Aufsatz „Die Heimtücke der eigenen Organisationsgeschichte“ sehr anschaulich herausgearbeitet, sind hier vorprogrammiert. Diese Paradoxien gilt es aushalten, um schließlich als Organisation daran zu wachsen.

Schlussendlich ist die Verankerung von Vision und Zielen nur ein erster Schritt, um den Wandel in Angriff zu nehmen. Auch das Umfeld muss stimmen. Dies ist dann Thema im nächsten Teil. Bis dahin freue ich mich auf Ihre Anmerkungen. Welche Erfahrungen sammelten Sie im Unternehmen bei der Umsetzung von Zielen? Welche Aspekte sind aus Ihrer Sicht wichtig, um das Beharrungsvermögen zu überwinden?

Weiterführende Inhalte:

Psychologie des digitalen Wandels – Teil 1

 

Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Digitales-Wirtschaftswunder.de, dem Themenblog der QSC AG

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