Zwischenruf im Echoraum: Mentale Modelle für New Work

Power of mind concept.

Quelle: ©istock.com/primipil

Sind die Menschen Autoren oder Spielball der Wirtschaft? Wo liegen die Grenzen der Luhmannschen Systemtheorie? Eine Replik auf Mark Poppenborgs „Kompass für die neue Arbeitswelt“ sorgt für Kontroversen. Der Versuch einer Einordnung.

An dieser Stelle kommentiert Dr. Andreas Stiehler, der als freiberuflicher Analyst, Kolumnist und Berater u.a. für PAC tätig ist, regelmäßig Web-Beiträge exklusiv für die Leser von Digitales-Wirtschaftswunder.de. Dieses Mal zu: „New Work: Kompass für die neue Arbeitswelt – eine Replik“, verfasst von Daniela Röcker, Stefan Röcker und Dr. Andreas Zeuch.

Unterschiedliche Sichten auf „New Work“

Die New Work-Bewegung wird erwachsen“, konstatierte ich vor einem guten Jahr in einem Zwischenruf für Digitales Wirtschaftswunder. Anstelle von Plüschsofas und Tischkickern rückten immer mehr praktische Aspekte der Re-Organisation und des Kulturwandels in den Fokus der Diskussion – so mein Eindruck aus den Beiträgen zu der damals von Winfried Felser initiierten Blockparade.

Gleichwohl sind wir von einem einheitlichen Blick auf die zukünftige Gestaltung der Arbeit, kurz New Work, noch weit entfernt. Das Thema ist einfach zu vielschichtig und komplex. Winfried Felsers Systematisierung der Blog-Beiträge veranschaulicht die Vielfalt der heute kursierenden Paradigmen rund um New Work. An ihr wird deutlich: Die Hoffnung auf einfache Antworten sollten Einsteiger in das Thema am besten gleich ad acta legen.

New Work Paradigmen

Winfried Felser: New-Work-Paradigmen, Quelle: LinkedIn

Aber wie gehen wir – ob als Praktiker, Berater oder Auguren – mit dieser Vielfalt um? Schließen wir uns einer Denkrichtung an, die uns im Hinblick auf unsere eigene Erfahrungswelt am schlüssigsten erscheint? Oder lassen wir uns auf das Experiment ein, die New-Work-Welt durch unterschiedliche Brillen zu betrachten, dabei auch die eigenen mentalen Modelle zu hinterfragen und so ggf. den Blick für neue Erkenntnisse zu weiten?

Konstruktiver Diskurs bislang oft Fehlanzeige

Wie schwer zweitgenannter Weg ist, zeigt die aktuelle Kontroverse zwischen Mark Poppenborg, dem Mitbegründer des Netzwerkes intrinsify (einem „Think Tank für die neue Arbeitswelt und moderne Unternehmensführung“) und dem Team von priomy (einer Plattform für selbstbestimmte Arbeit), vertreten durch Dr. Andreas Zeuch sowie Daniela und Stefan Röcker.

Was ist passiert? Mark Poppenborg veröffentlichte einen „Kompass für die neue Arbeitswelt“, der für Abonnenten des intrinsify-Newsletters kostenlos erhältlich ist. Im Untertitel formuliert er den Anspruch des e-Books: „Nur das musst Du wissen, um den Überblick zu behalten“. Also doch die einfache Lösung, nach der so viele Neueinsteiger in das Thema suchen?!

Das Team von priomy nahm diesen Anspruch und einige Aussagen aus der Publikation zum Anlass für eine Replik der besonderen Art. Sie stellten die aus ihrer Sicht kritischen Passagen heraus und formulierten ihre Einwände dazu in Form einer Gruppendiskussion. Aber schauen Sie selbst: Je nach Deutung kann man diesen Stil als Einladung zum Diskurs, aber auch als „Inquisitionsgericht“, in dem jede Ungenauigkeit zum Nachteil des Verfassers bewertet wird, verstehen.

Der stellenweise anklagende Ton, mit dem die Replik verfasst und geteilt wurde, angereichert mit Vokabeln wie „unfassbarer Unfug“, liefert leider der zweiten Interpretation Vorschub. Und so kam ein konstruktiver Diskurs bislang auch nicht zustande.

Demut angezeigt: New Work bietet Raum für verschiedene mentale Modelle

Das bedaure ich. Denn erstens fühle ich mich den streitenden Autoren bzw. den zugehörigen Netzwerken auf beiden Seiten sehr verbunden. Nicht umsonst nahm ich in vielen meiner Kommentare und Aufsätze für Digitales Wirtschaftswunder zuletzt darauf Bezug:

  • So haben mir zum einen die Beiträge der intrinsify-Gründer Mark Poppenborg und Lars Vollmer zuletzt sehr dabei geholfen, die (neue) Arbeitswelt aus einem neuen Blickwinkel – der Luhmannschen Systemtheorie („Im System gefangen“) – zu betrachten. Dass der systemische Angang dabei hilft, das Wesen von Organisationen besser zu verstehen und mit echtem „Bullshit“ oder Businesstheater in der täglichen Arbeit („Büroarbeiter in der Sinnkrise“) aufzuräumen, halte ich für unbestritten.
  • Zum anderen schätze ich die Arbeit des priomy-Teams und dessen Versuch, New Work in einem breiteren Kontext – aus Wirtschaft, Gesellschaft und Kunst – zu diskutieren. Auf der ersten priomy-(Un)Konferenz lernte ich die inspirierende Künstlerin und Aktivistin Shelley Sacks („Digitaler Wandel ist Kunst“) kennen und wurde mit Inga Ketels kritischen Thesen zur Frage „Führt New Work in die Selbstausbeutung?“ Nicht zuletzt schätze ich die kritischen Kommentare von Andreas Zeuch wie die zur Diskussion um die Großraumbüros („Ein Lob dem Konjunktiv“).

Zweitens halte ich die Differenzen beider Streitparteien in weiten Teilen für überbrückbar, sofern man sie als das, was sie meines Erachtens sind, nämlich mentale Modelle, die beide für sich ihre Berechtigung haben, betrachtet.

Mentale Modelle, so kann man bei Wikipedia nachlesen, sind „subjektive Funktionsmodelle für technische, physikalische und auch soziale Prozesse sowie komplexe Gegebenheiten“. Sie „weisen eine reduzierte Komplexität auf, wodurch die Bestandteile der Welt für das Arbeitsgedächtnis – mit sehr begrenzter Kapazität – verarbeitbar werden.“ Kurzum: Mentale Modelle sind für uns Menschen unerlässlich, um Zugang zur komplexen (New-Work-)Welt zu finden. Sie liefern uns aber immer nur einen vereinfachten Ausschnitt der Realität – und hinterlassen blinde Flecken, die mit anderen Modellen ggf. besser erkannt werden. Dies gilt auch für ein so ausgefeiltes Modell wie Niklas Luhmanns Systemtheorie.

Genau aus diesem Grund halte ich den ersten zentralen Kritikpunkt des priomy-Teams am Anspruch des Buches als „Kompass, der alles aufzeigt, was Du wissen musst“ für durchaus berechtigt. Tatsächlich liefert Mark Poppenborg nur eine – wenngleich fundierte, nachvollziehbare und in sich stimmige – systemtheoretische Sicht auf die moderne Arbeitswelt.

Mechanismen der Wirtschaft wirken – selbst in der Planwirtschaft

Aber wo liegen die Grenzen der systemtheoretischen Betrachtung? Tatsächlich stimme ich mit Mark Poppenborg weitgehend überein, wenn er in seinem Kompass argumentiert, dass die Spielregeln der Wirtschaft (an sich) unabänderlich sind – ein zweiter zentraler Kritikpunkt des priomy-Teams, der zu den heftigen Reaktionen („unfassbar“ etc.) führte. Gut, vielleicht hätte er an dieser Stelle besser über wirtschaftliche Mechanismen denn über Spielregeln schreiben sollen.

Solche wirtschaftlichen Mechanismen – so erinnere ich mich – wirkten selbst in der DDR. Dort gab es zwar keine Marktwirtschaft, aber dennoch entwickelten sich Märkte und eine beträchtliche Schattenwirtschaft, um die Bedürfnisse zu bedienen. Viele Trabis fuhren damals von Sachsen aus mit Wernesgrüner-Bier und selbstgedrechselten Räuchermännchen im Kofferraum gen Norden, um dort diese Waren gegen Spargel oder anderes Gemüse zu tauschen. Und privat wurden Hasen und Hühner gehalten, um Eier und Fleisch zu hohen Preisen an den Staat zu verkaufen – nur um dann die gleichen Güter später staatlich subventioniert aus dem Handel zu beziehen.

Kurzum: Die wirtschaftlichen Triebkräfte und Mechanismen der Wirtschaft wirken selbst in einer Planwirtschaft, sie lassen sich nicht von Menschen ändern. Ich verkenne nicht, dass die Ergebnisse dieses Wirkens (im Hinblick auf Ressourcenausbeutung etc.) oft unbefriedigend sind. Aber meines Erachtens kann man kein Wirtschaftssystem gestalten, in dem diese Mechanismen gänzlich außer Acht gelassen werden.

New Work als Bewegung sollte aber über die Rahmensetzung diskutieren

Das bedeutet freilich nicht, dass wir im Zuge von New Work nicht über die Rahmenbedingungen der Wirtschaft diskutieren sollten – und hier bin ich wieder ganz bei priomy. Die Akzeptanz von Kinderarbeit und eine überbordende Ressourcenausbeutung als Folge eines fehlgeleiteten Wirtschaftssystems sind ein Problem. Wer im Zuge von New Work selbstbestimmt einer sinnstiftenden Arbeit nachgehen will, sollte diese Themen nicht vergessen.

Wir Menschen können die Mechanismen der Wirtschaft (Angebot, Nachfrage, Preis) nicht ändern – wir können aber daraus resultierende Fehlentwicklungen sichtbar machen, andere Rahmenbedingungen einfordern und Alternativen formulieren. Und natürlich kann man auch Unternehmen, die alternative (nachhaltige) Wege beschreiten, selbst gründen oder unterstützen – so wie dies priomy heute tut. Spätestens dann, wenn diese Akteure im Wettbewerb um junge (Sinn-suchende) Talente punkten, können sie ein Umdenken anstoßen – wobei die Mechanismen der Wirtschaft (Angebot, Nachfrage etc.) freilich unverändert Bestand haben.

Beziehungsqualität matters! Der blinde Fleck der Systemtheorie

Bleibt noch ein dritter, zentraler Kritikpunkt der priomy-Mitstreiter – Mark Poppenborgs Einlassungen zur Unternehmenskultur. Genau wie er (und wahrscheinlich auch das priomy-Team) bin ich den zumeist leeren „Leitkultur“- und Wertedebatten überdrüssig – insbesondere dann, wenn die Organisation den propagierten Werten diametral entgegensteht. Aber man sollte sich bei der Gestaltung neuer Arbeitswelten – und hier bin ich ganz bei priomy – nicht allein auf Organisationsthemen fokussieren.

Die Luhmannsche Systemtheorie, die den Menschen nur eine Rolle im System zuschreibt, mag dabei helfen, organisatorische Missstände zu identifizieren. Aber sie greift meines Erachtens zu kurz, wenn es gilt, die Bedingungen für eine funktionierende Zusammenarbeit zu schaffen. Die Menschen wollen nicht nur als Teil des Getriebes „funktionieren“, sie wollen sich angenommen und wertgeschätzt fühlen. Diese gegenseitige Wertschätzung ist, wenn sie in Resonanz mündet, wiederum Voraussetzung für herausragende Teamleistungen.

Mark Poppenborgs Aussage, dass sich Empathie einstellt, wenn es der Kontext nur zulässt, halte ich vor diesem Hintergrund für einen Trugschluss bzw. einen blinden Fleck der Systemtheorie. Klar ist: Empathie wird sich garantiert nicht einstellen, wenn der Kontext es nicht zulässt. Doch lässt sich diese Aussage einfach umkehren? Ich meine: Nein! Andreas Zeuchs Einwurf: „Wer schon mal miterlebt hat, dass nur Hierarchien abgebaut werden, ohne sich um die damit verbundenen individuellen und kulturellen Konsequenzen zu kümmern, fliegt gepflegt auf die Nase.“ kann ich an dieser Stelle gut nachvollziehen.

Um ein organisatorisches Problem zu lösen, mag es sinnvoll sein, die Kollegen als Person zu ignorieren – wie Mark Poppenborg in diesem Beitrag vorschlägt. Um aber ein resonantes Team zu formen, sollte man dafür Sorge tragen, dass sich die Kollegen als Personen gegenseitig wertschätzen. Eine hohe Beziehungsqualität im Sinne einer resonanz-basierten Führung herzustellen, bedeutet schließlich auch, die verschiedenen mentalen Modelle mit Blick auf ein auftretendes Problem zu respektieren und zu einer Lösung zusammenzuführen. Schlussendlich macht dabei auch der Ton die Musik – so wie bei dieser Kontroverse.

Credo: Verschiedene Positionen sind im Dialog überbrückbar

Unter dem Strich erscheinen mir die verschiedenen Standpunkte als gar nicht so „unversöhnlich“, wie sie auf den ersten Blick scheinen – ein wenig Demut im Hinblick auf die eigenen mentalen Modelle und gegenseitige Wertschätzung vorausgesetzt.

Mark Poppenborgs Kompass ist sicher kein Universalbaukasten für New Work. Er bietet aber für das Verstehen und die Weiterentwicklung von Organisationen eine sehr gute Hilfestellung. Und ja, der Mensch spielt eine Rolle – sowohl bei der Gestaltung von Wirtschaftssystemen als auch innerhalb der Organisation. Doch wenn man einzelne Unternehmen oder ganze Wirtschaftssysteme humaner gestalten will, dann sollte man die wirtschaftlichen Mechanismen nicht außer Acht lassen. So zumindest meine persönliche Erfahrung mit zwei unterschiedlichen Wirtschaftssystemen.

Vor diesem Hintergrund freue ich mich weiterhin auf inspirierende und aufrüttelnde Beiträge der beiden Protagonisten – ganz im Sinne der von Daniela Röcker zuletzt angemahnten Streitkultur im New-Work-Umfeld. Vielleicht lädt priomy demnächst Mark Poppenborg mal zu einer ihrer (Un)Konferenzen ein, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede in einer moderierten Debatte auszuloten: Ich wäre gerne dabei.

Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Digitales-Wirtschaftswunder.de, dem Themenblog der QSC AG

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